Er man leder, hvis ordet ”manager” indgår i ens jobtitel? Har man altid ledelsesansvar, hvis man er ”ansvarlig” for et arbejdsområde? Og har man udelukkende ad hoc-opgaver, hvis man er administrativ assistent? Titler har magt på både godt og ondt, og det kan nogle gange skabe nogle udfordringer. Disse udfordringer prøver vi at komme i forkøbet med dette blog post.
Jobtitler er ikke bare ord; de er symboler på identitet, ansvar, forventninger og hierarki. Vi tillægger vores jobtitler forskellige følelser og betydninger, som kan påvirke vores selvværd, jobtilfredshed og vores relationer på arbejdspladsen.
Hos Asgaard er jobtitler en spændende og udfordrende del af vores daglige arbejde. Vi har mulighed for at udforske og diskutere dem på daglig basis, både internt i vores team og eksternt med vores kunder. Til tider også med potentielle kandidater – det er nemlig ret vigtigt, at de har en klar forståelse af, hvad en given stilling indebærer. Men hvorfor er det så interessant at diskutere titler? Fordi det er en balancekunst at finde den rette jobtitel, og vi skal ramme den rette balance, mellem signaler og forventninger, så både kandidater og kunder er tilfredse. Ikke desto mindre er denne proces udfordrende, fordi vi alle tilskriver forskellige betydninger til forskellige titler. Derfor er det vigtigt, at vi sørger for, at virksomheden sender de signaler, der tiltrækker den rette kandidat.
Vi går et spadestik dybere og udfordrer virksomheden på jobtitler, hvis vi synes, der er noget, der ikke matcher i forhold til stillingsbeskrivelsen. Derfor vil vi her prøve at opliste nogle områder, som vi som rekrutteringsvirksomhed mener, at ansættende virksomheder bør tænke over, når de skal ansætte nye medarbejdere.
Matcher opgaverne med stillingens titel?
Set fra vores stol er dette punkt næsten alfa og omega! Der kan nemt gå titelsnobberi i den, og hvis man fokuserer for meget på ”udenoms-ting”, som eksempelvis hvilken status en given stilling giver, så har man efter vores opfattelse skudt forbi mål. Bestemte titler tiltrækker bestemte mennesker, og derfor er det vigtigt at fokusere på, om opgaverne og ansvarsområderne matcher stillingens titel. Hvis man f.eks. søger en kreativ Art Director, bør stillingen ikke indebære specielt mange rutineprægede eller administrative opgaver, for det vil vedkommende sandsynligvis gå død i ret hurtigt – hvis der overhovedet kommer ansøgninger på den.
Nogle jobtitler er mere åbenlyse, og derfor vil forventningerne matche virkeligheden i langt de fleste tilfælde. Er man f.eks. revisor, så er der en klar forventning om hvilken type arbejdsopgaver, der medfølger stillingen. Der, hvor jobtitler kan drille, er, når de ikke er sigende for hverken opgavesættet eller branchen. Skal du f.eks. bruge en projektleder, som er en temmelig generisk titel, så er det vigtigt, at du er specifik omkring, hvilken type projekter medarbejderen kommer til at sidde med. Derudover kan jobtitler ændre betydning, når de bliver oversat til engelsk. Virksomheder kan have en tendens til at anvende engelske titler for at få virksomheden til at fremstå større, end den reelt er. Dette er ikke nødvendigvis en god idé på den lange bane, da det kan tiltrække de forkerte kandidater. Vi oplever f.eks., at titlen Key Account Manager ofte anvendes, når en virksomhed leder efter en sælger. Som Key Account Manager har man ansvaret for at pleje og opretholde virksomhedens relationer til eksisterende kunder. Dog oplever vi fra tid til anden, at titlen bliver anvendt til stillinger, der kræver opsøgende salg og eksempelvis indebærer kold kanvas. Dermed kan der hurtigt opstå forvirring og en dygtig kandidat gå tabt.
Hvilke lønsignaler sender titlen?
En anden overvejelse, man som ansættende virksomhed bør gøre sig, er, at jobtitler udsender lønsignaler. Eksempelvis kan titler som direktør, chef, leder og ansvarlig godt indebære de samme arbejdsopgaver, men der er stor forskel på, hvilke lønsignaler de sender. Hvis man får titlen som chef inden for et givent område, vil mange kandidater forvente en højere løn, end hvis man er ansvarlig for det område, selvom opgaverne sagtens kan være de samme. I sidste ende vil kandidaten formentlig ikke trives i stillingen, fordi vedkommende havde for høje forventninger, som virksomheden ikke levede op til. For os handler det derfor om at skabe et match mellem arbejdsgiveren og forventningerne fra kandidaten.
Vi kan heller ikke komme uden om, at jobtitlen for mange mennesker udgør en stor del af deres identitet og selvforståelse. Vi er dog store fortalere for, at der ikke går snobberi i den ved, at kandidater og virksomheder lægger uforholdsmæssig stor vægt på jobtitler og bruger dem som en indikation til at bedømme en persons status eller værdi. Det vigtigste er, at der bliver ansat en medarbejder, som bidrager positivt både fagligt og personligt – det er nemlig nøglen til et godt og langvarigt samarbejde.
Matcher titlen med medarbejderens ansvar?
Det er vigtigt for virksomheder at forstå den magt, der ligger i jobtitler og være opmærksomme på, hvordan det kan påvirke medarbejdernes trivsel og engagement. En passende jobtitel kan påvirke arbejdsmiljøet positivt ved at skabe klare forventninger og roller. Omvendt kan en jobtitel, der ikke matcher arbejdsopgaverne, øge risikoen for mistrivsel. Det kan være, at man har titlen som ”kommunikationsmedarbejder”, men sidder med ansvaret for en hel afdeling. I så fald vil man ikke føle sig værdsat for sit hårde arbejde. Eller hvis man har titlen som ”leder”, men ens arbejdsopgaver ikke bærer præg af ansvar, så er der en risiko for, at vedkommende vil sætte spørgsmålstegn ved sine evner og heller ikke føle sig værdsat. Derfor bør virksomheder ikke bruge fancy jobtitler for at tiltrække ”store” kandidater, hvis de alligevel ikke kan matche de forventninger, der medfølger stillingen. Det handler om at finde den rette balance, hvor både virksomhed og kandidat er tilfredse.
Når alt kommer til alt, så er jobtitler for mange et udtryk for deres identitet, løn, ansvar og generelt deres karrieremæssige ståsted i livet. Derfor er det vigtigt, at en virksomhed overvejer, om de kan matche det – det skal hverken være for meget eller for lidt.
