Den personlige samtale
I vores rekrutteringsproces repræsenterer den personlige samtale et af de vigtigste – hvis ikke dét vigtigste – redskaber, vi har til at afdække den enkelte kandidats potentiale og forhåbentlig sandsynliggøre et match mellem vedkommende og den pågældende arbejdsgiver.
Hos Asgaard Recruitment har vi et helt fast framework for at komme igennem den personlige samtale, men ikke mindst også for at komme dybt nok ned i de emner, der giver mening i forhold til den kravprofil, der har sit udspring fra arbejdsgiverens aktuelle og eventuelt fremtidige behov.
Når vi siger, at vi har en fast struktureret tilgang til samtalerne, er det udelukkende for at sikre at få det bedste billede af den enkelte kandidat – det betyder også, at samtalen skal have lov til at udvikle sig inden for de faste rammer, så vi også bibeholder det personlige fokus, som giver os værdifuld indsigt i tillæg til CV og det øvrige ansøgningsmateriale.
Udgangspunktet er kandidatens professionelle CV
Med udgangspunkt i det CV, som har ansporet os til at indkalde kandidaten til det næste naturlige skridt i processen, lader vi ham eller hende folde sin personlige beretning ud. Med afsæt i vores ekspertise, der hviler på vores arbejde med tusindvis af professionelle CV’er, kan vi let identificere de rette nedslag i det enkelte CV – det gælder også de relevante nedslag i de ting, der måske ikke er nævnt heri.
Vi kan for eksempel finde på at spørge om den personlig motivation for studie- og uddannelsesvalg, da det ofte kan give værdifuld indsigt i kandidatens faglige stolthed og værdien heraf i den nye stilling. På samme måde kan årsagerne til skifte mellem de forskellige jobs, der fremgår af CV’et, være med til at kaste lys over, hvad der er for nogle opgaver og andre faktorer, der driver kandidaten i sit arbejde. Hvilke skift skyldes tilfældigheder, og hvilke har været bevidste til- eller fravalg? Hvilke særlige situationer har kandidaten befundet sig i gennem sin karriere – og hvad har vedkommende lært af det?
Det er alt sammen med til at tegne et fyldestgørende fagligt og personligt billede af kandidaten. Et billede, som vi naturligvis holder op mod arbejdsgiverens aktuelle behov og i en komparativ vurdering sammen med øvrige potentielle kandidater i de næste afgørende faser i rekrutteringsprocessen.
Vi lader personlighedsdata spille med i vores vurdering
Som en del af vores faste framework bruger vi DiSC-profilen som værktøj til at facilitere en dialog om kandidatens styrker og udfordringer. DiSC er et værktøj til udarbejdelse af personprofiler med fokus på adfærd og er som sådan et populært redskab inden for rekruttering.
Når vi bruger DiSC, har vi fokus på både at belyse, hvordan kandidaten er, når han/hun er bedst – men også, når vedkommende så at sige er “værst”. Det gør vi, for at vi selv samt nærmeste leder hos arbejdsgiveren kan forholde sig til det hele menneske så tidligt i processen som muligt. I andre tilfælde bruger vi analyseværktøjet TT38, der i højere grad fokuserer på kandidatens talenter, der kan sættes i relief til både stillingens faglighed og arbejdskulturen på den pågældende arbejdsplads.
Og så spørger vi naturligvis altid ind til, hvem kandidaten er, når han/hun holder fri. Hvad der giver vedkommende energi i fritiden, hvad bruger han/hun helst sin tid på, har vedkommende familie, hus mv. – igen for at få det mest fyldestgørende billede af profilen og høre lidt mere om mennesket bag det faglige kompetencesæt.
Sådan bliver vi det gode mellemled, der giver værdi begge veje
Ligeså vel som samtalen er vores mulighed for at vurdere kandidaten, er det også kandidatens mulighed for at vurdere den virksomhed, der tilbyder stillingen. Med det grundige kendskab, vi har fået oparbejdet til både virksomheden og stillingen, kan vi give ærlige, ufarvede og reelle svar på kandidatens spørgsmål og fortælle om de positive ting såvel som de betingelser og vilkår, der følger med næsten alle jobs.
Har du lyst til, at Asgaard Recruitment skal hjælpe dig med din rekrutteringsproces? Så læs mere om vores service her på siden.
