1. Teknologiske fremskridt
Når man taler om teknologiske fremskridt, kan man næsten ikke komme udenom udviklingen af kunstig intelligens. Særligt ChatGPT har for alvor vundet indpas i samfundet og rekrutteringsbranchen er heller ingen undtagelse. ChatGPT kom frem i november 2022 og inden for få måneder var det overalt. Vi har ikke nogen grund til at tro, at det kommer til at spille en mindre rolle i fremtiden – tværtimod. Set fra vores perspektiv kan det både have sine fordele og ulemper, når man anvender kunstig intelligens i en rekrutteringsproces. Brugen af generativ tekst kan med fordel anvendes til at lette nogle arbejdsprocesser i forbindelse med både jobannoncer og korrespondancer. Dog mener vi ikke, at det kan stå alene, da man i det henseende risikerer at miste det menneskelige aspekt. Hos Asgaard går vi op i ordentlighed, og med det følger at have mennesket for øje. Derfor mener vi ikke, at robotter eller sprogmodeller kan erstatte vores arbejdsprocesser, men de kan anvendes som supplement og til inspiration.
2. Emotionel intelligens
Fra kunstig intelligens til emotionel intelligens. Nok er det smart med digitaliseringen, men som sagt mener vi, at man ikke må glemme mennesket. Vi har oplevet et fremtrædende fokus på emotionel intelligens inden for rekrutteringsbranchen. Når vi rekrutterer for virksomheder, har mange ofte nogle meget specifikke faglige krav til en kommende kandidat, som hurtigt kan overskygge alt andet. Her kan vi tilføje virksomheden noget værdi ved også at have fokus på mennesket bag kompetencerne. Det kan for eksempel være særligt vigtigt, når vi rekrutterer ledere for en virksomhed. Her er det ikke altid nok, at vedkommende har en stærk faglig ballast. Der stilles samtidig store krav til ledere og deres evne til at møde deres medarbejdere. Derfor mener vi, at emotionel intelligens bør være et fokuspunkt for mange – både ledere og virksomheder. Derudover er emotionel intelligens generelt væsentligt at have for øje, når vi rekrutterer nye kandidater til en virksomhed, da det kan være med til at give en indikation af, hvorvidt vedkommende passer ind i teamet og arbejdskulturen.
3. Fjernarbejde, hjemmekontor og fleksibilitet
Corona-pandemien fik store konsekvenser for arbejdsmarkedet. Mange blev tvunget til hjemmearbejde, og vi mærker stadig efterdønningerne af det i dag, hvor fleksible arbejdsforhold generelt er noget, der er kommet for at blive. Denne tendens er ikke kun en reaktion på pandemien, men også en erkendelse af, at fjernarbejde ikke blot er til nødstilfælde. Det giver medarbejderne mulighed for at tilpasse deres arbejde, så det passer bedre til deres individuelle præferencer og livssituation. Flere og flere arbejdspladser tilbyder deres medarbejdere muligheden for at arbejde hjemmefra, hvilket netop medvirker til bedre work-life balance. Det vidner om et større fokus på mennesket, hvor der er plads til at realisere sig selv samtidig med, at man passer sit arbejde. Faktisk viser flere undersøgelser, at muligheden for god work-life balance er en vigtigere faktor end lønnen for mange, som leder efter nyt arbejde. Vi har lavet vores egen undersøgelse på LinkedIn, som gav samme resultat. Vi spurgte, hvad folks primære årsag til deres seneste jobskifte var, og her svarede 11% lønnen, hvor 26% svarede work-life balance.
4. 4-dages uger
Udover muligheden for hjemmearbejde er 4-dages arbejdsuger noget, vi ser hos flere virksomheder. Muligheden for at reducere ens arbejdsuge kan virke attraktivt for en kandidat, som måske ikke ønsker, at arbejdet skal fylde hele deres liv. Vi ser generelt en tendens til at se anderledes på den ellers velkendte 37 timers arbejdsuge, både i forhold til 4-dages ordningen, men vi oplever ligeledes, at udvalgte stillinger kan være reduceret i tid. Denne tendens repræsenterer en skiftende tilgang til arbejdslivet, som ikke kun imødekommer medarbejdernes ønsker om bedre work-life balance. Det kan også bruges i forhold til employer branding, hvor virksomheden kommer til at fremstå moderne og progressiv.
Den 4-dages arbejdsuge har både sine fordele for den ansatte og virksomheden. En af de mest markante fordele for den ansatte er naturligvis den ekstra fridag, som betyder længere weekend. Derudover kan den reducerede arbejdsuge medføre forøget produktivitet i de arbejdsdage, hvor medarbejderen er til stede. Ved at koncentrere sig om effektivitet og prioritering af opgaver fordelt på færre dage kan medarbejdere ofte opnå mere på kortere tid. Dette kan være en gevinst for både virksomheden og den ansatte, da det skaber et incitament til at optimere arbejdsprocesserne.
Selvom en 4-dages arbejdsuge kan virke attraktivt for mange, mener vi ikke, at denne model passer til alle medarbejdere, brancher eller jobfunktioner. Det er vigtigt at huske på, at det ikke er alle medarbejdere, der kan tilpasse sig denne model. Det stiller nogle særlige krav til, hvordan man prioriterer sin tid og sine arbejdsopgaver, hvilket sandsynligvis også betyder strammere deadlines. Det kan potentielt medføre risici for stress, hvis medarbejderen ikke føler, at vedkommende kan præstere det samme på kun 4 dage. Samtidig kræver nogle stillinger konstant tilstedeværelse. For eksempel inden for produktionsbranchen, hvor der er tale om fysisk produktion og håndtering af materialer eller i virksomheder, hvor kundeservice spiller en essentiel rolle for deres daglige drift. I disse tilfælde vil en 4-dages arbejdsuge formentlig give nogle udfordringer og derfor ikke være en mulighed.
5. ESG
Vi oplever i større grad, at flere kandidater har fokus på ESG, når de leder efter en ny arbejdsplads. ESG betyder, at virksomheden har fokus på bæredygtighed inden for områder som miljø, sociale forhold og ledelsesmæssige forhold, hvilket kan virke attraktivt for en kandidat, da det vidner om et sundt og godt arbejdsmiljø. Faktisk har EU vedtaget ESG rapportering som et lovkrav for alle større virksomheder.
Virksomheder kan med fordel anvende ESG som en del af deres employer branding, da virksomheder, der prioriterer ESG som en central del af deres forretningsstrategi, positionerer sig som ansvarlige samfundsaktører, hvilket ofte tiltrækker mange kandidater. Generelt har vi de seneste år set et stigende fokus fra kandidaternes side, hvor de foretrækker virksomheder, der har et værdisæt, som de kan spejle sig i. Når vi møder kandidater, oplever vi, at de gerne vil være en del af noget mere end blot en arbejdsplads. Her spiller værdier som et godt arbejdsmiljø, bæredygtighedsagenda og virksomhedens ambitioner ind.
6. Blind rekruttering
Begrebet blind rekruttering har fået mere fokus i de forgangne år, hvor store virksomheder anvender det til at undgå bias og diskrimination. Inden for rekruttering kan det være svært helt at undgå bias i processen med at finde den rette kandidat. Som menneske påvirkes vi helt ubevidst hele tiden, men man skal naturligvis undgå at vælge kandidater til eller fra baseret på alder, køn, etnicitet, religiøs orientering eller lign. Efter vores opfattelse undgås det bedst, hvis man er bevidst om bias.
Når vi rekrutterer for en virksomhed, oplever vi, at de kan være biased omkring, hvilken faglig profil de leder efter. Det er helt naturligt, og som rekrutteringsvirksomhed er det vores opgave at imødekomme deres krav. Vi har dog den fordel, at vi som ekstern samarbejdspartner ikke er underlagt den samme bias, når vi prikker til mulige kandidater på vegne af vores kunder. I denne del af processen fungerer vi som den ”blinde” rekruttering, hvor vi kan være med til at bløde deres bias op ved at se på opgaven med nye øjne. Det er dog uundgåeligt, at vi hen ad vejen ikke vil blive ramt af bias, når vi skal opfylde vores kunders krav til deres kommende medarbejder. Hertil kan en talenttest være et effektivt værktøj til at sætte rammerne for rekrutteringen. Testen vil belyse, hvilken profil der mangler i det eksisterende team, samt hvordan kandidaten passer ind i virksomheden både fagligt og personligt. På den måde ved vi, hvilken profil vi særligt skal rette vores opmærksomhed mod, når vi er nået længere i rekrutteringsprocessen.
Bare de sidste fem år kan vi konstatere, at der er sket en markant forandring i arbejdsmarkedet som følge af den teknologiske udvikling, skiftende arbejdsvaner og et stigende fokus på miljømæssige og sociale forhold. Virksomheder, der omfavner disse trends, positionerer sig ikke kun som moderne og konkurrencedygtige, men også som frontløbere i en nytænkende arbejdskultur.
